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国家卫生健康委:要把护理员队伍建起来

国家卫生健康委表示,我国规划到“十四五”末,护士数量再增加70到100万。

国家卫健委医政医管局局长焦雅辉表示:一方面我们为这些居家的老年人,尤其是失能,半失能的老年人,能够把我们的护理服务从医疗机构延伸到他们的家庭当中去,另外其实这个也是我们国家当前最短缺的,也急需在“十四五”期间,积极推进,要尽快顶层设计,在我们国家要建立护理员这样的一个职业,并且把这个队伍建立起来。

 

我国养老护理员仅占8%!国家卫生健康委:要把护理员这支队伍建起来

但是目前养老机构护理团队建设依然存在方方面面的问题,如何招聘好的养老护理员?如何良性发展?一直是养老机构存在的问题。

 

一、养老护理员队伍建设所存在的问题

1.数量不足

在一些发达国家,从业人员与机构收养老人的比例一般是1:4.57。我国护理员数量远远无法满足需求。

2.人员结构不合理

国内开展的多项针对养老护理员从业人员的调查研究显示,我国从业人员的年龄整体偏大,集中在45岁以上,年龄较大身体素质可能较差,而影响工作质量;性别比失衡,以女性为主。从业人员专业化程度低,从业人员多数是非医护专业人员,未接受过系统培训。

3.文化素质低

当前的从业人员以进城务工人员和下岗人员为主,有专业护理技能的从业人员非常少。养老护理员是需要接受一系列专业知识与技术培训的,受教育程度低往往学习能力较差,难以保证从业人员的培训效果。

4.持证率低

各省市自治区从业人员持证率普遍偏低。

5.流失率高

大多从业人员是临时工,一旦找到收入更高,社会认可度更高的工作,从业人员会选择变换工作。数据显示,新增从业人员流失率为40%~50%。

6.培训时间短

多数从业人员只是经过短期培训便可上岗,在短时间内可以增加从业人员的数量,质量却难以得到保障。短期培训的内容一般只包括生活照顾和家政服务,而关于更高层次的专业化内容,如心理疏导、保健康复等常常被忽略,这是无法满足老年人多方位的护理需求的。

二、制约从业人员队伍建设的原因分析

1.缺乏职业准入制度

虽然国家制定了《养老护理员国家职业标准》,但并没有明确职业准入制度,即使没有职业资格证也可以上岗,直接造成从业人员素质的良莠不齐。同时,即使是有证或者是高级别的证书的从业人员也并不能以此为依据提升工资,大大挫伤了受过高等教育的从业人员的工作积极性,降低了证书的效用,影响了从业人员的持证率。

2.从业人员工作制度内容不全面

《养老护理员国家职业标准》中只是指出了各级别从业人员的工作内容差异,但并未明确各级别的评价指标。从业人员的工作市场、福利薪酬等均未提及。同时,未制定完备的工作绩效考核和评估制度,从业人员工作缺乏激励。由于政策法规较为笼统,内容多不详尽,存在漏洞。没有明确的惩罚措施,缺乏监管,即使违反了规定也未必会得到相应的惩罚,如许多机构不按照规定施行岗前培训。

3.工资薪酬低,工作量大,保障制度不完善

由于养老护理员总数的不足,多数从业人员需要同时照顾五位甚至更多的老人,照顾老人是比较辛苦繁重的工作,尤其是照顾失能或半失能老人。工作量大,但是从业人员的薪酬待遇普遍偏低,各个养老机构的福利待遇比较随意,相对于其他服务行业工作差距较大。尚未建立从业人员的保障制度,很多单位都没有给从业人员购买相应的医疗保险等,并不享受相应的退休福利。同时,人事编制的“双轨制”,使得有无编制的从业人员的薪酬、福利和保障上都有很大的差别。这些直接导致了人才的流失。

4.社会认可度低

在很多人的观念里,养老护理员就是照顾老年人生活的“保姆”,与医院的护工没有区别。甚至有人认为这个工作低人一等,年轻人大多不愿意从事这个职业,因此,从事该工作的多数是年纪大求职难的下岗失业人员和农村进城务工人员,其中尤以女性为主。而年纪大、文化程度低也是导致持证率低的一个重要原因,即使接受了培训,可能也难以通过考核。

三、对策与建议

1.护工队伍招聘机制建设

(1)熟人推荐。除了护工的老乡推荐,养老院与养老院之间应适当加强联系,熟人推荐可延伸至不同养老院之间的管理者推荐、院长推荐,在保证从事养老行业护理人员总量不变的前提下适当加强不同养老院之间的护工流动。

(2)校园招聘。校园招聘也是选择专业护理人员的重要渠道,民营养老院在加强与其他养老院或者同行业联系的同时,应更加密切相关职业院校、本科院校的联系,为即将毕业的大学生提供实习机会,在毕业季及时公布招聘信息,在高等院校寻觅专业护理人才,从根本解决护工年龄偏大、专业素质匮乏、结构不合理等问题。

2.护工队伍培养机制建设

(1)在职护工的培训。养老院可邀请养老护理专家举办讲座,采取案例解析或者情景模拟等方式定期对护工进行培训。每次培训结束后对培训内容进行考核,考核结果列入薪酬管理或职位晋升的依据,提高护工对培训的重视程度。

(2)潜在护工的培养。潜在护工主要指将来可能从事养老行业的人才,培养潜在护工,从源头提升护工队伍的整体素质,突破养老行业发展瓶颈。民营养老院应抓住时机,加强与相关学校的联系,为在校学生提供实习机会,提升高等院校毕业生就业率,同时也为养老院自身的发展招纳专业人才,形成良性循环。

3.护工队伍激励机制建设

(1)生理和安全需要。在提供了基本生活条件的情况下,民营养老院应更多地考虑如何营造舒适的环境以提升护工工作幸福感。养老院每天安排好清洁消毒工作,保证环境的干净整洁。并与附近的医院建立长期合作关系,配备固定的医疗队伍为护工进行定期的身体检测,消除护工内心对疾病的恐惧。

(2)社交和尊重需要。养老院除了为护工提供更多的机会与家人朋友相处外,需花更多的精力在营造集体荣誉感和归属感上,如上司经常和护工交流、养老院定期举办户外活动等。尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。对于护工来说,自尊需要的实现更多依赖于他人的满足。养老院可适当借助媒体的力量,对养老院以及护工的形象进行宣传。

(3)自我实现的需要。贯彻落实护工等级制度、建立完善护工职业发展体系是满足护工自我实现需要的有效途径。初级、中级、高级、技师、管理者,为护工提升晋升机会,激发护工的工作热情,实现个人的职业价值。

4.护工队伍保障机制建设

(1)完善护工协议。重心由维护养老院权益向维护养老院和护工权益转移,由忽视护工权利向重视护工权利转移。如“老人和护工发生冲突三次直接解雇护工”,可调整为“老人和护工发生冲突三次,原因在护工则解雇护工,原因在老人则酌情考虑”。

(2)签订劳动合同。在签订护工协议的基础上明确双方的权利与义务,确定五险一金的购买情况等,建立稳定的劳资关系